雇用契約の形態を考える ― 「とりあえず有期」の背景にあるもの、無期・有期それぞれに宿る意味と、中途解約をめぐる労使の思い違い

無期雇用契約とは、契約期間を定めないで結ばれる契約です。世間的には「正社員」と重ねて理解されがちですが、法律上は勤務時間の長短や賞与の有無で決まるものではありません。パートタイマーでも無期契約はあり得ますし、逆にフルタイムでも有期契約はあり得ます。無期であることの本質は、「いつ終わるかを最初から決めていない」という点にあります。だからこそ、契約を終わらせるには労働契約法第16条が要求する高いハードル（解雇権濫用法理）が意識されることになります。無期を選ぶということは、それだけ長い時間軸で相手との関係を引き受ける、という意味を含んでいる、と考えると、契約の重さが少し違って見えてくるかもしれません。

有期雇用契約は、契約期間を定めて結ばれる契約で、労働基準法第14条により原則3年（専門職・60歳以上等は5年）が上限とされています。期間が来れば契約は自動的に終わる、というのが出発点ですが、その一方で、契約期間の途中では、労使いずれからも簡単には終了させられないという側面があります。労働契約法第17条は「やむを得ない事由」がなければ期間途中の解雇はできないと定めており、実はこのハードルは通常の解雇よりも高いと解されています。「終わりが決まっている」ことは、経営者にとっては安心材料に見え、被用者にとっては不安材料に見える。しかし法律の目線では、その両方に重い意味が含まれているのです。

2013年施行の改正労働契約法第18条により、有期契約が通算5年を超えて更新されると、労働者側に無期転換の申込権が生じる仕組みが設けられました。加えて、2020年施行のパート有期法による同一労働同一賃金、2024年4月からの労働条件明示ルールの改正など、「有期は安く柔軟に使える人材」という前提は制度上少しずつ後退しています。長らく非正規雇用は景気の調整弁のように扱われてきましたが、人手不足と法制度の変化のなかで、その位置づけは静かに書き換えられつつあります。無期・有期の選択を考えるとき、こうした流れが背景にあることを頭の隅に置いておくと、日々の判断の見え方が変わるかもしれません。

「合わなければ期間満了で終われる」という発想は、契約形態をリスクヘッジの道具として捉える見方です。しかしこの見方だけでは、期間中に生じるミスマッチにどう対応するのか、更新の可否をどのような基準で判断するのか、といった問いは棚上げになりがちです。試用期間という制度は本来、無期契約の中で初期の適性を見極めるために設けられているもので、有期契約と役割が重なる部分もあります。「様子を見る」目的が適性の見極めなのか、事業の不確実性への備えなのかを切り分けて眺めると、契約形態の選び方も少し違って見えてくるかもしれません。

有期・無期の選択は、担当してもらう業務の性質と切り離して考えにくいテーマです。恒常的に発生する業務なのか、特定のプロジェクトや期間限定の受注に紐づく業務なのか。代替が効きやすい業務なのか、その人にしか頼めない専門性を伴う業務なのか。育成や評価に長い時間がかかる業務なのか、短期で完結する業務なのか。業務の輪郭がぼんやりしたまま契約形態だけを選ぶと、後になって「思っていた働き方と違う」というズレが表面化しやすい、というのは現場でよく感じるところです。

2024年4月から、労働条件通知書に、①有期契約の更新上限の有無と内容、②無期転換申込機会と転換後の労働条件、③就業場所・業務の変更の範囲を明示することが求められるようになりました。これは労働基準法第15条を土台にした強行的なルールで、契約締結時と更新時の双方で書面による通知が想定されています。制度の詳細以上に興味深いのは、「更新するかどうかは、そのとき考える」というグレーな運用が、法制度の側から徐々に許容されなくなっているという流れそのものです。契約書のひな型を見直すきっかけとして、この改正を眺めてみるのも一つの視点です。

社労士として人事・労務のお手伝いをしていて気になるのは、雇用契約書の空欄、更新記録の不在、退職時の書類の欠落です。書類が残っていないこと自体が直ちに違法というわけではありませんが、そこには「その従業員との関係を、どのような輪郭で捉えていたか」が見えにくくなるというリスクが潜みます。トラブルが起きたときに主張を裏づける材料が乏しいだけでなく、経営者自身が採用や人事の判断を振り返る手がかりも失われます。書面の整備は形式の問題であると同時に、経営者が自らの人事判断を可視化しておく作業でもある、と捉え直してみると意味合いが変わってくるように思います。

使用者側からの期間途中の解雇は、労働契約法第17条により「やむを得ない事由」が求められ、通常の解雇より厳格に解釈される傾向があります。他方、労働者側からも民法第628条により、原則として期間途中の一方的な退職は難しく、事情によっては損害賠償のリスクも語られます（労働基準法第137条により、契約初日から1年経過後の退職には別の考え方が示されています）。「有期なら簡単に切れる／簡単に辞められる」というイメージが、実は法律の建て付けとはかなり違っている、という点は、労使いずれの側にとっても意外に感じられるかもしれません。

契約期間が満了すれば、契約は自動的に終わるのが原則です。ただし労働契約法第19条は、①更新を繰り返してきて実質的に無期と同視できる状態、または②労働者が更新を期待することに合理的な理由がある状態では、雇止めが解雇と同様に評価されると定めています。裁判例では、更新手続きが形だけになっていた、上司が「ずっといてね」と発言していた、業務内容が正社員とほとんど変わらなかった、といった事情が、更新期待を裏づける材料として扱われることがあります。「有期だから終わらせるのは自由」というイメージと、更新運用の実態との間に、思いのほか距離があることに気づかされる領域です。

退職の場面で書類が残っていない、というのは中小企業では珍しくない光景ですが、そこには労使双方にとって見えにくいリスクがあります。退職届が残っていなければ、後日「自ら辞めたのか、辞めさせられたのか」の輪郭がぼやけますし、失業給付や助成金の要件確認でも根拠が薄くなります。被用者の側から見ても、貸与物の返還や有給の精算といった手続きが曖昧なまま関係が終わることは、後になって不利益に響くことがあります。書面を残すという行為は、関係を終える瞬間に、その関係を振り返る材料を残しておく作業なのだ、と捉えると意味が違って見えてくるように思います。