副業・兼業は認められるか？ ― 副業・兼業禁止の法的リスクと経営者が取るべき最適解

政府のガイドライン公表やモデル就業規則の改定を契機に、民間企業でも副業・兼業を認める動きが急速に広がっています。経団連の調査ではすでに5割以上の企業が副業・兼業を認めており、今後認める予定の企業を合わせると7割を超えています。また、厚生労働省が実施したヒアリング調査でも、多くの先進的な企業が「雇用型」や「非雇用型」の副業・兼業の解禁に踏み切っている実態が明らかになりました。もはや副業・兼業の容認は一部の大企業だけの取り組みではなく、多様な人材から選ばれる企業になるための必須条件になりつつあります。神奈川県内の中小企業においても、採用力の強化や既存社員の離職防止を目的として、前向きな制度整備に取り組む経営者が確実に増えているのが現状です。

正規労働者のうち、実際に副業を行っている割合はまだ少数ですが、副業・兼業を希望する人の割合は年々増加傾向にあります。労働者が副業・兼業を希望する理由としては、収入増だけでなく「自分が活躍できる場を広げたい」「スキルアップや主体的なキャリア形成を図りたい」といった前向きな意識の変化が見られます。企業にとっても、自社だけでは得られない高度な知識やスキルの獲得、従業員の自律性の育成、組織の活性化、さらには優秀な人材の獲得や流出防止といった多大なメリットをもたらします。副業・兼業をたんなる「労働時間の切り売り」として捉えるのではなく、正規労働者のうち、実際に副業を行っている割合はまだ少数ですが、副業・兼業を希望する人の割合は年々増加傾向にあります。労働者が副業・兼業を希望する理由としては、収入増だけでなく「自分が活躍できる場を広げたい」「スキルアップや主体的なキャリア形成を図りたい」といった前向きな意識の変化が見られます。企業にとっても、自社だけでは得られない高度な知識やスキルの獲得、従業員の自律性の育成、組織の活性化、さらには優秀な人材の獲得や流出防止といった多大なメリットをもたらします。副業・兼業をたんなる「労働時間の切り売り」として捉えるのではなく、従業員の能力開発やモチベーション向上の貴重な機会として活かす姿勢が、これからの経営者には求められています。

労働基準法等の観点からも、勤務時間外はプライベートな時間であり、基本的には司法や法的解釈において労働者の自由裁量に委ねられるべき領域とされています。実際に「マンナ運輸事件」や「東京都私立大学教授事件」といった裁判例でも、会社側の不許可処分や懲戒解雇が、本業への具体的な支障が認められないことを理由に権利濫用として無効と判断されています。労務契約の本質は、定められた勤務時間中に誠実に労務を提供することです。時間外の活動に対して、合理的なリスクがないにもかかわらず会社が過度な干渉や一律の禁止を行うことは、信義誠実の原則や職業選択の自由に抵触する恐れがあります。そのため、現在の労務管理において「一律禁止」は極めてリスクが高いと言わざるを得ません。

ただし、いかなる副業・兼業も制限できないわけではありません。裁判例や厚生労働省のガイドラインでは、例外的に以下の「4つの条件」のいずれかに該当する場合には、副業・兼業の禁止や制限が許容されるとされています。
　1. 自社への労務提供上の支障がある場合
　2. 業務上の秘密が漏洩する場合
　3. 競業により自社の利益が害される場合
　4. 自社の名誉や信用を損なう行為、または信頼関係を破壊する行為がある場合
例えば、同業他社での勤務（競業避止義務違反）や、連日の深夜労働により本業中に居眠りをするような事態（労務提供の支障）が生じる場合は、制限が可能です。就業規則にはこれら制限できる合理的な基準を明記し、適正な運用を行う必要があります。

実務の第一歩は、現在の就業規則を「原則容認・例外制限」の構成に改定することです。その上で、従業員が副業・兼業を始める前に、必ず「副業・兼業に関する届出書」を提出させる仕組みを整備します。届出書には、副業先の事業内容や具体的な業務内容、勤務する日時、雇用形態、報酬の有無などを記載させます。これらを確認することで、競合関係にある仕事や企業秩序を乱す恐れがないかを適切に判断できるようになります。内容に問題がない場合は、トラブル防止のために会社と労働者との間で「合意書」を交わすことが推奨されます。なお、副業・兼業で年間20万円を超える副収入を得た従業員には、確定申告が自己責任で必要になる旨も事前に注意喚起しておくとスムーズです。

副業・兼業を容認する上で、経営者が最も注意すべきは「過重労働の防止」です。他社で雇用される形で働く場合、原則として自社と他社の労働時間を通算して管理する必要があります。この通算管理や割増賃金支払いの手続的負担を軽減するため、実務では簡便な「管理モデル」の導入が極めて有効です。管理モデルでは、事前に自社の法定外労働時間と他社の労働時間を合計し、単月100時間未満、複数月平均80時間以内となる範囲内でそれぞれの上限を設定し、その範囲内で労働させます。また、従業員の健康状態を損なわないよう、必要に応じて時間外労働の抑制を指導したり、心身の不調があればいつでも社内で都度相談できる体制を整えるなどの安全配慮義務を履行することが重要です。