【社労士が徹底解説】教育訓練休暇給付金の創設が小規模企業にもたらすメリットと就業規則見直しのポイント

令和7年10月、雇用保険の新制度「教育訓練休暇給付金」が創設されました。これは労働者が会社を辞めずに、自発的に長期休暇を取得してリスキリングに専念できる画期的な制度です。神奈川県を中心に労務管理をサポートする社労士として、この新制度が小規模企業や従業員に与える影響、受給に必要な要件や、企業側が対応すべき就業規則見直しのポイントを、経営者の視点に立って分かりやすく解説します。

雇用保険法等の改正に伴い、令和7年10月1日より「教育訓練休暇給付金」の制度が新たにスタートしました。この制度の最大の特徴は、従業員が「離職することなく」自発的に仕事を休んで教育訓練に専念できる点にあります。それまでの雇用保険における教育訓練給付は、主に在職中の受講費用の一部補助や失業者への支援が中心でした。今回の新給付金の創設により、仕事を一時的に休んで本格的な学び直しを希望する従業員への、休暇中の生活費保障（基本手当に相当する額の支給）が可能となりました。

人材不足に悩む小規模企業において、外部から新規に優秀な人材を採用することは容易ではありません。しかし、この新制度を活用すれば、自社の既存の従業員が雇用関係を維持したまま、語学習得や高度IT資格などの専門スキルを身につけて帰ってくることが期待できます。優秀な人材の成長と定着を同時に促す新たな選択肢として、小規模企業の経営者にとって見逃せない重要テーマです。

新制度を社内で活用するためには、受給要件を正しく把握しておく必要があります。給付金を受けることができるのは、雇用保険の一般被保険者です。高年齢被保険者や短期雇用特例被保険者、日雇労働被保険者は対象外となります。要件としては、休暇開始日前2年間における「みなし被保険者期間」が通算して12か月以上あること、かつ休暇開始日前に被保険者であった期間（算定基礎期間相当期間）が5年以上あることが求められます。つまり、一定期間しっかり雇用保険に加入してきたベテランの一般従業員が主な対象者となります。

また、給付額は原則として、休暇開始日前6か月間の賃金に基づいて算出される基本手当の日額相当額となります。支給される日数は、加入期間（5年以上）に応じて90日、120日、150日のいずれかとなり、休暇中に専念するリスキリングの期間（30日以上連続）における大きな生活の支えとなります。経営者としては、誰が対象になるかを事前にハローワーク等で確認しておくことがスムーズな導入のポイントです。

教育訓練休暇給付金は、企業に教育訓練休暇の制度が存在しなければ利用することができません。そこで、小規模企業がこの制度を導入するための最初のステップは、「就業規則」や「労働協約」の中に自発的な教育訓練休暇に関する規程を設けることです。社内の就業規則を整備し、対象となる教育訓練の範囲や申請手続のフローを明確にして従業員に周知しておく必要があります。

厚生労働省のガイドラインでも規程例が公表されており、これらを参考に自社の規模や人員体制、繁忙期などの状況に応じたルールを作成します。例えば、業務に支障が出ないよう「取得の3か月前までに申請する」といった申請期限を定めることや、会社の状況を踏まえて取得可否を判断する承認基準を設けておくことが、現場の混乱を防ぐために極めて重要です。就業規則の内容が要件を満たしているか心配な場合は、事前にハローワークや地域の「働き方改革推進支援センター」に個別に相談して確認することをおすすめします。

令和7年10月に創設された教育訓練休暇給付金は、小規模企業が離職を防ぎながら優秀な人材の主体的なリスキリングを支援できる絶好の機会です。制度の利用には、就業規則への規定や事前のハローワークへの相談など、企業の主体的な対応が不可欠となります。今回の法改正を契機に、社内の学びの環境と就業規則などのルールを今から整え、従業員の成長と定着に繋げましょう。お困りの際はぜひご相談ください。