2025年4月および10月に施行される育児・介護休業法等の改正では、育児・介護をしながら働く人々を支援するため、さまざまな制度が拡充・新設されます。ここでは、新たに加わる育児関連の給付金を中心に、育児関連制度の概要を分かりやすくご紹介します。
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2025年施行の育児・介護休業法改正！企業が知るべきポイントと対応策
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2025.03.20
1. 2025年の改正内容と背景
今回の改正は、少子高齢化や共働き世帯の増加を受け、育児や介護と仕事の両立を支援するために行われます。主な改正ポイントは以下のとおりです。
① 柔軟な働き方の実現（育児中の労働者向けにテレワーク・時短勤務の拡充など）
② 所定外労働（残業）の免除対象拡大（小学校就学前の子を養育する労働者も対象に）
③ 育児・介護休業取得状況の公表義務拡大（300人超の企業も対象）
④ 新たな給付金の創設（出生後休業支援給付金・育児時短就業給付金）
⑤ 介護離職防止措置の強化（個別周知・意向確認の義務付け）
これにより、育児や介護を理由とした離職を防ぎ、企業側にも職場環境の整備が求められることになります。
詳細は下記の厚生労働省パンフレットなどをご参照ください。
① 柔軟な働き方の実現（育児中の労働者向けにテレワーク・時短勤務の拡充など）
② 所定外労働（残業）の免除対象拡大（小学校就学前の子を養育する労働者も対象に）
③ 育児・介護休業取得状況の公表義務拡大（300人超の企業も対象）
④ 新たな給付金の創設（出生後休業支援給付金・育児時短就業給付金）
⑤ 介護離職防止措置の強化（個別周知・意向確認の義務付け）
これにより、育児や介護を理由とした離職を防ぎ、企業側にも職場環境の整備が求められることになります。
詳細は下記の厚生労働省パンフレットなどをご参照ください。
2. 育児に関する給付金制度の全体像
2025年の改正により、従来の「育児休業給付金」「出生時育児休業給付金」に加え、新たに「出生後休業支援給付金」「育児時短就業給付金」が創設されます。これらの制度の概要は以下のとおりです。
(1) 育児休業給付金（現行制度）
育児休業を取得する労働者の所得を補償するための給付金です。
✅ 対象者：雇用保険に加入し、育児休業を取得する労働者
✅ 支給額：
• 休業開始から180日目まで → 賃金の67％
• 181日目以降 → 賃金の50％（上限あり）
✅ 支給期間：原則子が1歳になるまで（保育所に入れない場合などは最長2歳まで延長可能）
✅ 対象者：雇用保険に加入し、育児休業を取得する労働者
✅ 支給額：
• 休業開始から180日目まで → 賃金の67％
• 181日目以降 → 賃金の50％（上限あり）
✅ 支給期間：原則子が1歳になるまで（保育所に入れない場合などは最長2歳まで延長可能）
(2) 出生時育児休業給付金（産後パパ育休・現行制度）
子の出生直後に取得できる「産後パパ育休（出生時育児休業）」を支援するための給付金です。
✅ 対象者：子の出生後8週間以内に最大4週間の産後パパ育休を取得した労働者
✅ 支給額：賃金の67％（上限あり）
✅ 特徴：
• 2回に分けて取得可能
• 育児休業と併用可能
✅ 対象者：子の出生後8週間以内に最大4週間の産後パパ育休を取得した労働者
✅ 支給額：賃金の67％（上限あり）
✅ 特徴：
• 2回に分けて取得可能
• 育児休業と併用可能
(3) 出生後休業支援給付金（2025年4月新設）
概要
出生直後の育児休業取得を促進するための給付金で、両親がともに育児休業を取得した場合に追加で支給されます。
✅ 支給要件
➀ 被保険者（父または母）が、同一の子について通算14日以上の育児休業を取得すること
➁ 配偶者も14日以上の育児休業を取得すること（配偶者がいない場合は要件緩和）
➂ 育児休業給付金または出生時育児休業給付金の支給を受けていること
✅ 支給期間
• 最大28日間（休業開始前賃金の13%を支給）
• 育児休業給付金と併せると給付率は80%となり、社会保険料免除を含めると実質100%の手取りを確保可能
✅ 目的
• 男性の育児休業取得促進（共働き・共育てを支援）
• 育児休業中の経済的負担軽減
• 少子化対策の一環として、育児休業取得率の向上を目指す
出生直後の育児休業取得を促進するための給付金で、両親がともに育児休業を取得した場合に追加で支給されます。
✅ 支給要件
➀ 被保険者（父または母）が、同一の子について通算14日以上の育児休業を取得すること
➁ 配偶者も14日以上の育児休業を取得すること（配偶者がいない場合は要件緩和）
➂ 育児休業給付金または出生時育児休業給付金の支給を受けていること
✅ 支給期間
• 最大28日間（休業開始前賃金の13%を支給）
• 育児休業給付金と併せると給付率は80%となり、社会保険料免除を含めると実質100%の手取りを確保可能
✅ 目的
• 男性の育児休業取得促進（共働き・共育てを支援）
• 育児休業中の経済的負担軽減
• 少子化対策の一環として、育児休業取得率の向上を目指す
(4) 育児時短就業給付金（2025年4月新設）
概要
育児のために短時間勤務を選択した労働者に対し、減収を補填するための給付金です。
✅ 支給要件
➀ 2歳未満の子を養育するために、短時間勤務（育児時短就業）をする雇用保険の被保険者であること
➁ 育児休業給付を受けた後に引き続いて短時間勤務を開始すること
➂ 1週間あたりの所定労働時間を短縮して就業すること
➃ 育児休業給付や介護休業給付を受給していないこと
✅ 支給額・支給率
• 時短勤務中の賃金の10%相当額を支給
• 育児時短就業開始時の賃金水準を超えないよう調整
• 各月の賃金額と支給額の合計が上限を超えた場合は減額
✅ 支給期間
• 子が2歳になるまで（最大2年間）
• 産前産後休業・育児休業・介護休業の開始前日まで
✅ 目的
• 育児休業後のスムーズな職場復帰を支援
• 短時間勤務による収入減を補填し、経済的な負担を軽減
• 共働き世帯の育児負担を軽減し、育児と仕事の両立を促進
育児休業等給付の詳細については下記の厚生労働省ウェブサイトをご参照ください。
育児のために短時間勤務を選択した労働者に対し、減収を補填するための給付金です。
✅ 支給要件
➀ 2歳未満の子を養育するために、短時間勤務（育児時短就業）をする雇用保険の被保険者であること
➁ 育児休業給付を受けた後に引き続いて短時間勤務を開始すること
➂ 1週間あたりの所定労働時間を短縮して就業すること
➃ 育児休業給付や介護休業給付を受給していないこと
✅ 支給額・支給率
• 時短勤務中の賃金の10%相当額を支給
• 育児時短就業開始時の賃金水準を超えないよう調整
• 各月の賃金額と支給額の合計が上限を超えた場合は減額
✅ 支給期間
• 子が2歳になるまで（最大2年間）
• 産前産後休業・育児休業・介護休業の開始前日まで
✅ 目的
• 育児休業後のスムーズな職場復帰を支援
• 短時間勤務による収入減を補填し、経済的な負担を軽減
• 共働き世帯の育児負担を軽減し、育児と仕事の両立を促進
育児休業等給付の詳細については下記の厚生労働省ウェブサイトをご参照ください。
3. 企業に求められる対応と実務ポイント
今回の法改正では、企業側も積極的な対応が求められます。
① 就業規則・社内制度の見直し
✅ 新しい給付金制度の導入を踏まえ、就業規則や社内制度の改訂が必要
✅ 育児休業・短時間勤務制度を柔軟に運用できる体制を整える
② 従業員・管理職への周知
✅ 新たな給付金制度や休業制度の内容を周知し、取得しやすい環境を整備
✅ 管理職向けの研修を実施し、育休取得者が不利益を受けないよう配慮
③ 助成金の活用
✅ 企業の育児支援策に活用できる助成金制度の情報収集
✅ 社労士と相談し、最適な助成金を活用
① 就業規則・社内制度の見直し
✅ 新しい給付金制度の導入を踏まえ、就業規則や社内制度の改訂が必要
✅ 育児休業・短時間勤務制度を柔軟に運用できる体制を整える
② 従業員・管理職への周知
✅ 新たな給付金制度や休業制度の内容を周知し、取得しやすい環境を整備
✅ 管理職向けの研修を実施し、育休取得者が不利益を受けないよう配慮
③ 助成金の活用
✅ 企業の育児支援策に活用できる助成金制度の情報収集
✅ 社労士と相談し、最適な助成金を活用
4. まとめ
2025年4月の法改正により、新たな育児関連給付金が創設され、育児と仕事の両立を支援する制度が大きく拡充されます。
✅ 従来の給付金制度
• 育児休業給付金（最長2年支給）
• 出生時育児休業給付金（産後パパ育休）（最大4週間支給）
✅ 2025年4月から新設
• 出生後休業支援給付金（両親ともに育児休業を取得した場合、最大28日間の追加支給）
• 育児時短就業給付金（短時間勤務者の収入減を補填し、最大2年間支給）
✅ 企業に求められる対応
• 就業規則・社内規程の見直し
• 従業員への周知と管理職研修
• 助成金の活用
👉 法改正の詳細や具体的な対応策について不安がある場合は、専門家に相談することをおすすめします！企業としては、制度の周知・社内規程の整備を進め、従業員がスムーズに活用できる環境を整えることが重要です。育児休業の取得が企業の生産性向上にもつながるため、法改正を前向きに活用していきましょう。
✅ 従来の給付金制度
• 育児休業給付金（最長2年支給）
• 出生時育児休業給付金（産後パパ育休）（最大4週間支給）
✅ 2025年4月から新設
• 出生後休業支援給付金（両親ともに育児休業を取得した場合、最大28日間の追加支給）
• 育児時短就業給付金（短時間勤務者の収入減を補填し、最大2年間支給）
✅ 企業に求められる対応
• 就業規則・社内規程の見直し
• 従業員への周知と管理職研修
• 助成金の活用
👉 法改正の詳細や具体的な対応策について不安がある場合は、専門家に相談することをおすすめします！企業としては、制度の周知・社内規程の整備を進め、従業員がスムーズに活用できる環境を整えることが重要です。育児休業の取得が企業の生産性向上にもつながるため、法改正を前向きに活用していきましょう。